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Upgrade | 28.06.2021

Kampf um die Talente

Wie es dem Tourismus gelingt, Fachkräfte zu finden und zu halten – und warum es dafür ein Umdenken braucht.

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Dem Tourismus fehlen die Fachkräfte. Und das nicht erst seit gestern: Schlechte Bezahlung, schwierige Arbeitszeiten und begrenzte Aufstiegschancen sind die Vorurteile, die auf der Branche haften wie Kaugummi. Diese Tendenz, die schon vor 2020 eine problematische war, wurde durch den Ausbruch der Pandemie noch einmal immens verschärft. 

Branchenwechsel. „Wir haben letztes Jahr im Juni eine Studie durchgeführt, bei der über 40 Prozent der touristischen Fachkräfte angaben, dass sie sich überlegen, die Branche zu verlassen“, erklärt Valentin Schütz, Geschäftsführer von Gronda, eines sozialen Netzwerks für F&B-Professionals mit Sitz in Tirol. „Und zu diesem Zeitpunkt lag ein zweiter Lockdown noch in unrealistischer Ferne. Jetzt, knapp ein Jahr später, haben viele ihre Überlegungen in die Tat umgesetzt.“ Wenngleich manche an ihre Posten zurückkehren, werde dieser Verlust wohl kaum aufzuholen sein.

Stellung beziehen. Umso wichtiger sei es, dass sich Unternehmen jetzt eine gezielte Recruiting-Strategie zurechtlegen. „Diese Strategie bedeutet jedoch nicht: ‚Wir brauchen jetzt Mitarbeiter, deshalb schreiben wir eine Stelle aus.‘ Vielmehr müssen sich Betriebe ganzjährig mit der Frage auseinandersetzen, welche Art von Arbeitgeber sie sein möchten, welche Werte sie verkörpern und natürlich auch, welche Menschen sie mit dieser Positionierung erreichen wollen“, bestätigt auch Cornelia Lohninger-Mack, Geschäftsführerin des Tourismusberatungsunternehmens Lohninger & Wunder. 

Bewerbermarkt. Problematisch sei hierbei auch die Grundannahme vieler Betriebe, dass einer ausgeschriebenen Stelle viele geeignete Fachkräfte gegenüberstehen. Das sei jedoch ein Irrglaube: „Der Arbeitsmarkt hat sich längst zu einem Bewerbermarkt gewandelt. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter suchen sich heute den Betrieb aus, in dem sie arbeiten möchten – und achten in diesem Prozess bewusst darauf, was ihnen dort geboten wird“, so Lohninger-Mack weiter.

Hausaufgaben. Dem gegenüber stünde eine gewisse Trägheit auf der Arbeitgeberseite: Die wenigsten Tourismusbetriebe hätten ihren Recruiting-Prozess nämlich an diesen Wandel angepasst – viele würden dieses Thema immer noch „nebenher“ behandeln und die Erwartungshaltung der eigenen Mitarbeitenden und potenzieller Kandidaten zu wenig berücksichtigen. Dabei sei auch nicht zu unterschätzen, dass die eigenen Mitarbeitenden selbst potenzielle Recruiter sind: Fühlt man sich im eigenen Arbeitsumfeld wohl, werde man auch einem arbeitssuchenden Bekannten mit gutem Gewissen eine Empfehlung aussprechen.

 

 

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Stabile Unternehmenskultur. Doch was erwarten sich Mitarbeitende heutzutage von einem guten Arbeitgeber? Klar ist: Es ist nicht unbedingt das schicke Firmenauto oder der Mitarbeiter-Swimmingpool. „Ganz oben stehen die persönliche Wertschätzung und ein gutes Betriebsklima sowie eine starke Unternehmenskultur“, betont Cornelia Lohninger-Mack. Benefits und Zusatzleistungen seien zwar prinzipiell zu empfehlen, jedoch müssen diese auch zur Unternehmenskultur passen und sollten daher gut überlegt sein.

Raum zur Entfaltung. Viel wichtiger sei es aber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeitende selbst Verantwortung übernehmen und sich kreativ ausleben können, wie Valentin Schütz bestätigt: „Zu oft sind die Jobs in der Gastronomie und Hotellerie bis in das kleinste Detail geregelt und erlauben wenig Innovation und Veränderung von ihren Mitarbeitenden. Das wird sie auf lange Frist nicht glücklich
machen.“ Um optimal auf die individuellen Mitarbeiterbedürfnisse reagieren zu können, sei auch der regelmäßige Austausch im Team und mit der Führungsebene essenziell.

Verlässlichkeit. Ein weiterer wichtiger Faktor, der den Tourismus im besonderen Maße trifft, ist die Flexibilität der Dienstzeiten. Doch so schwierig das Arbeitszeitmanagement angesichts des Fachkräftemangels auch sei, so wichtig seien fixe Regelungen: „Ich muss als Arbeitnehmerin darauf vertrauen können, dass die besprochenen Arbeitszeiten auch eingehalten werden“, betont Lohninger-Mack. Wenn es sich beispielsweise nicht vermeiden lässt, dass jemand kurzfristig einspringen muss, gäbe es immer noch die Möglichkeit einer entsprechenden Ausgleichsleistung. Derartige Strategien und Lösungsansätze sollten allerdings – wie andere dienstbezogene Maßnahmen auch – gemeinsam mit allen Mitarbeitenden erarbeitet werden.

Weiterentwicklung. Auch die schlechte beziehungsweise intransparente Entlohnung wird touristischen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern oftmals attestiert. Ein vernünftiges Gehalt sowie ein nachvollziehbares, transparentes Entlohnungssystem sind daher unverzichtbar – nicht zuletzt, damit die Angestellten wissen, welche Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten sie ihm Betrieb erwarten.

Apropos Weiterentwicklung: Verschiedene Fortbildungsangebote können gerade in Tourismusjobs attraktive Anreize setzen – und dabei helfen, den Stellenwert touristischer Ausbildungen im Allgemeinen zu erhöhen: „Im spanischen Baskenland gibt es zum Beispiel das ‚Basque Culinary Center‘, eine Universität für kulinarische Berufe. Dort kann man als Koch oder als Sommelier einen Bachelor, Master oder sogar einen PhD machen. Dadurch müssen sich junge Menschen nicht entscheiden, ob sie studieren oder eine Lehre absolvieren“, erzählt Valentin Schütz.

 

 

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Aufholbedarf. Dem gegenüber fehle es hierzulande jedoch oftmals schon an der Bereitschaft, überhaupt Lehrlinge auszubilden. „Einer aktuellen Umfrage zufolge bilden 68 Prozent der touristischen Betriebe in Österreich keine Lehrlinge aus. Das muss sich ändern. Denn wenn wir angesichts des demografischen Wandels künftig noch weniger Menschen haben, die in der Branche ihre Ausbildung absolvieren, wird der Fachkräfteanteil weiter sinken“, ergänzt Cornelia Lohninger-Mack.

Candidate Experience. Frei nach dem Motto „Der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler“ gelte es also zunächst, neben einer ausgeklügelten Recruiting-Strategie auch eine vorbildliche „Candidate Experience“ zu erarbeiten. Erst dann ließe sich nämlich auch die Frage beantworten, welche Akquisekanäle sich am besten eignen und wo es überhaupt Berührungspunkte mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten gibt. Mittlerweile gibt es laut Cornelia Lohninger-Mack auch zahlreiche leistbare digitale Tools, die den Recruiting-Prozess in Form von einer Bewerbermanagement-Software unterstützen und beispielsweise die systematische Ausführung von Multi-Channel-Posts ermöglichen.

Bei Jobanzeigen rät Valentin Schütz jedoch dazu, kritisch zu bleiben: „Man sollte hinterfragen, ob dieses Medium wirklich die gesuchte Zielgruppe erreicht und ein risikofreies Pricing anbietet. Viele Anbieter werben gerade jetzt mit Spezialangeboten für Jobanzeigen. Man bezahlt direkt viel Geld, jedoch liefern dann nur die Wenigsten qualitative Bewerbungen.“ Stattdessen sollte man lieber auf Angebote zurückgreifen, bei denen die Kundin oder der Kunde nur im Fall einer tatsächlichen Einstellung bezahlen muss.

Best Practice. Trotz des vielfach verorteten Aufholbedarfs gibt es jedoch auch zahlreiche  touristische Betriebe, die in Sachen Recruiting vorbildliche Arbeit leisten. Derartige Best-Practice-Beispiele gilt es, ins Zentrum der öffentlichen Wahrnehmung zu rücken: Nur so kann nämlich auch das negative Image touristischer Berufe langfristig aufgebrochen werden. Gleichzeitig braucht es eine gezielte Vernetzung zwischen den Unternehmen – um sich auszutauschen, voneinander zu lernen und miteinander
weiterzudenken.